管理绩效，绩效管理的四个环节，绩效管理流程图 外贸视频推广带货怎么做 营销

Q、什么是绩效管理？

绩效管理是一个过程，这个过程能确保企业的目标得以贯彻实施，也能确保企业的资源和全体员工的工作全部贡献给企业的目标。

这是一个持续循环的过程。

绩效管理并非仅仅是 HR 的职责，绩效管理最为重要的角色在于与员工相关。

Q、绩效考核就是绩效管理吗？

在绩效管理领域里，我们觉得绩效首先呈现为一种结果，也就是做了哪些事情；其次是过程方面，即通过什么样的行为去做的；再者是绩效自身所具备的素质。所以，绩效考核仅仅是绩效管理当中的一个环节。绩效管理首先需要解决若干问题：

1、目标及如何达到目标需要达成共识。

绩效管理并非仅仅是简单的任务管理。它着重于沟通这一方面，强调通过沟通来促进员工能力的提升；它也注重辅导，借助辅导帮助员工提升能力；同时，它特别强调要提高员工的能力。

3、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

Q、绩效管理要解决什么问题？

绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题，主要包括：

如何明确有效的目标？如何让目标在管理者与员工之间形成共识？如何引领员工朝着正确的目标前进？如何对实现目标的进程进行监督？如何对已实现的业绩进行评估以及对目标业绩进行优化？

Q、为什么要进行绩效管理？

企业的目标并非仅靠管理者自己的努力便可达成。管理者需要把目标细化，落实到每一位员工的身上。

员工期望自己的工作成绩能获得他人的认可与尊重。员工也期望知晓自己工作中存在有待提升的方面，并且期望能够制定出改善计划。

Q、阿里绩效管理中的271是什么意思？

所谓 271 或 361 ，意思是这样的：最好的员工所占比例为 30% ，中等水平的员工占 60% ，处于最末位的员工占 10% ，通常 10%的员工是需要被替换或调整的。

阿里将员工比作四种动物，分别是“狗”，还有“野狗”，以及“兔子”，再有“牛”。

狗指的是业绩不好且价值观低的员工，这类员工占比 10%为末位员工。首先，公司会帮助他们进行改进，其次可以考虑轮岗换岗，倘若这些都无法奏效，那就将其淘汰。

野狗这种员工，业绩特别好，但价值观不佳。在阿里巴巴，“野狗”是必须要被拿掉的，因为他们给企业带来的危害最为严重。

兔子，又称“老白兔”，其价值观极为良好，对企业有着高度的认同，工作时兢兢业业，然而却始终没有产出成果。

大部分员工属于牛这种类型。他们的价值观能够满足企业的需要，业绩也能达到企业的要求。他们是企业未来管理人才梯队中重要的来源。

明日之星，他们的价值观良好，业绩也优秀。公司会投入诸多资源来培养他们，目的是让他们成为下一代的接班人。

Q、阿里绩效管理的四个理念

作为阿里带领团队，必须要做的几件事情是：

定目标，明确战斗的方向。通过有意义的目标，能够凝聚人心、聚起人气。这些目标是员工愿不愿意跟你长期跟随的一个关键因素，也是他们愿意跟你长期跟随的点。

第二个是要结果。要为结果负责并付出代价，不能容忍平庸、懒惰和不作为。很多时候要做出决定很难，比如会想到这个员工曾经和自己一起打拼过，从情感上难以割舍，也会考虑到人家家里有老人和小孩。但实际上，如果对这个员工下不了手，而让其他员工把他当作参照物，其他员工就可能会挑战自己的管理权威。

第三个是管过程。可以灵活地调整目标，以保证执行力。尤其在制定目标的时候，目标要有阶段性，让大家在攻克山头的整个过程中都能充满喜悦，这是团队凝聚人心的一个非常重要的举动。

第四个方面很有特点。团队士气高昂，实行奖优罚劣的制度，通过奖优罚劣在团队中明确地强调，要什么和不要什么，以此来打造团队所独有的士气和特点。

Q、阿里绩效考核考什么？

阿里的绩效考核，通常有三点：

1、定策略：团队的大方向是什么。

建团队：具备搭建团队的能力，同时还拥有组织能力，能够承接战略的落地。

在阿里巴巴，很多事情是凭借文化和价值观来推进的。因此，文化的传承显得极为重要，它能够将大家凝聚在一起，这也是管理者的考核目标之一。

Q、阿里员工的绩效考核怎么做？

阿里员工的绩效体系采取的双轨式：

1、业绩考核：目标-KPI-衡量结果，对业务目标的阶段评估

2、价值观考核：日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求

Q、阿里价值观考核标准是什么?

价值观的考核方式：自评和他评。采用三档标准：

超越自我，对团队能产生影响，能与组织融为一体，是杰出的榜样，拥有丰富的案例且获得广泛好评，属于标杆。

B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，是一个合格的阿里人

缺乏基本的素质和要求，突破了价值观的底线。根据程度的不同，有的需要改进，有的深知必须离开。

Q、阿里人怎么理解价值观？

阿里巴巴价值观是六脉神剑，不赘述。可链接《》

阿里人认为价值观：

价值观是阿里人群体所秉持的价值趋向；是阿里人共同达成的合伙共识；是整个组织所蕴含的 DNA；是阿里人始终坚守的内在核心。

2、价值观是阿里人人内心真正认可和。

3、价值观影响我们做人做事的态度，表现为日常的行为。

Q、阿里巴巴价值观怎么打分？

价值观评分6步法

平常观察到员工的某一种行为，要问自己这种行为处于怎样的水平。当对某个案例感到困惑时，应找自己的上一级主管或 HR 进行讨论。

2、评估时，针对每一小条给员工打分；

每一条总分出来之后，团队成员之间进行一个比较，查看打分是否合理。

六条总分出来之后，团队成员相互之间进行一个比较，查看打分是否合理。

准备与员工进行沟通时可能会遇到的问题，要是觉得困难的话，就去找你的上一级主管或者 HR 来进行讨论。

6、和员工对话时，立场坚定，信息明确

价值观打分其他事项

• 功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度；

员工会感受到自身被关注，主管的关注对于员工来说是具有实际意义的，能给予员工肯定。

• 有时间、有地点、有事件、有评论

Q、阿里员工业绩考核怎么做？

阿里的业绩考核是以季度为单位进行的。它可以随时设定和修改关键绩效指标（KPI）。考评的方式包括自评和他评。

评分标准分为六档，361 比重如下：3 分及以下占 10%，3.25 分占 10%，3.5 分占 60%，3.75 分至 5 分占 30%。

3分：不合格

3.25分：需要提高

3.5分：符合预期

3.75分：部分超过预期

4分：持续一贯超出预期

5分：杰出

阿里的业务指标设计展现出目标具有高难度的倾向。仅有约 10%的员工能够在绩效考核中获得 4 分。获得 4 分是很困难的，这既意味着要付出 12 分的努力，又要发挥出创造性。必须突破常规去进行创新。在阿里巴巴，几乎没有人能够拿到 5 分。

Q、阿里业绩考核目标怎么设定？

有三个关键字：

1、连接——与组织和团队连接的个人目标。

如何理解呢？我们的很多绩效目标是由老板决定的，例如今年要达成 1 个亿的业绩，明年要达到 1.5 个亿。这个目标是老板的判断与思考。然而，这个目标能否让下属认同，这是存在疑问的。在这个过程中，我们需要用组织和团队的目标来连接个人目标。

2、共识——目标是员工与主管达成共识的结果

如何理解呢？倘若今年制定出 1.5 亿的目标，我们该怎样让这 1.5 亿成为大家都认可的共同目标呢？例如让 A 员工承担 6000 万，B 员工承担 5000 万，C 员工承担 4000 万。在这种情况下，或许 C 员工内心的预期是今年只愿意完成 2000 万，而你却让他承担 4000 万。在这个目标的背后，我们需要与员工达成一个共识。

3、正确——所有目标都要回答客户是谁，解决什么问题？

如何理解呢？即目标、过程与结果要保持一致性，这体现在要做正确的事情以及正确地做事这两个方面。

Q、阿里巴巴绩效管理有什么原则？

1、具体的（):具体列明需要达到的关键结果

关键指标必须具备可衡量性。若确实无法采用量化衡量的方式，那么就应当能够通过观察来对相关行为作出判断。

可实现的情况是：这具有一定的挑战性，并且员工能够有机会掌控目标的达成。

4、具相关性 ():与公司战略、经营目标,部门职责等相关联

5、有时限 ():必须明确指出要求目标完成的时限，

6、可执行的（)：可以通过完成某些任务反应出来

7、有结果的（）：能够通过某种方法考核出最后的结果

注意，这是原则，不只是smart：

Q、阿里绩效考核怎么闭环管理？

阿里有一个绩效循环圈，在三个阶段担当不同的管理职责

1、计划阶段：主要是通目标、设目标、谈目标

2、执行阶段：主要是持续追踪绩效、有效反馈、辅导

3、评估阶段：主要绩效面谈、绩效打分与排序，绩效改进

绩效循环中，重点追求两个结果，业务拿到结果，员工得到成长。

下面重点分享阿里在绩效面谈的应用指南。

Q、阿里绩效面谈的原则是什么？

• 立场要坚定, 今天的最好表现是明天的最低要求;

• 你是绩效管理的owner;

• 公正、真诚、善意

• 丑话当先;

• 不要轻易被不重要的事情所左右；

• 永远 No  !!!

Q、阿里绩效面谈清单是什么？

你如何解释这次讨论的目的？

这次讨论要达到的目标是什么？

你如何鼓励员工参与这次讨论？

这次讨论，员工可能提出的问题是什么？

那些是员工的突出优点，你如何表扬？

那些是员工存在的问题，你怎样提出？

对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？

下一步的行动方案是什么？

Q、阿里绩效面谈建设性反馈是什么？

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